Aller au contenu Accéder à la navigation Accéder à la recherche

Accueil / Les cotisations et les prestations / Accompagnement sur les RH / Le diagnostics RPS

La prévention des RPS

19/06/2022

L'accompagnement du Centre de gestion

Dans une démarche adaptée à chaque collectivité le service prévention propose de vous accompagner pour construire collectivement un plan d’action afin de prévenir les risques psychosociaux.

Ces risques, inhérents au travail, sont des risques comme les autres qui, la plupart du temps, sont déjà gérés par le collectif, les équipes, les échanges formels et informels, mais peuvent pourtant parfois générés des situations de souffrances.

Selon l’assurance maladie, ces risques professionnels sont à l’origine de 30% de l’absentéisme.  Ils peuvent se traduire :

  • Au niveau individuel, par des douleurs et troubles psychiques mais aussi physiques ;
  • Au niveau collectif, par des tensions au sien d’une équipe ou entre service ;
  • Au niveau du travail, par une baisse de la performance de l’équipe, de l’absentéisme...

Etablir un plan de prévention des RPS est obligatoire depuis 2015 (suite à l’accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique signé le 22 octobre 2013).

Un rapport publié en 2011 définit 6 dimensions.

Les 6 dimensions du « rapport Gollac »

Cette dimension peut renvoyer à de nombreuses situations de surcharge de travail, de situations de manque de moyens par rapport aux objectifs de production, de pression temporelle et d’activité en urgence.
Que faire lorsque tout est urgent ? Important ?
Cette dimension concerne les difficultés dans les relations au public, les difficultés à tenir dans les situations de souffrance ou de détresse sociale, ou encore la peur dans des contextes violents.
Cette dimension renvoie aux questions de monotonie des tâches, ainsi qu’à la faible possibilité de développer des compétences nouvelles. Ou, à l’inverse à une trop grande autonomie qui peut laisser un sentiment d’abandon.
Cette dimension concerne la qualité des relations aux collègues et à la hiérarchie, mais aussi les questions de reconnaissance du travail et des capacités des personnes

Cette dimension renvoie aux conflits éthiques dans le travail, à la qualité perçue comme empêchée ou au travail ressenti comme inutile.
Cette dimension renvoie à la question de la sécurité de l’emploi, du cadre de travail, au vécu des changements.

Un accompagnement à la carte

Ce qu’ils sont et ne sont pas, à travers une situation d’action caractéristique virtuelle ou réelle, comment recentrer les incompréhensions interpersonnelles du point de vue du travail.
Issu de modèles universels (Karasek, Siegrist, HAD,…) il permet d’évaluer plus globalement la situation.
Les observations ainsi réalisées permettent de débattre des différences entre « ce que l’on demande » et « ce que ça demande ».
Ils sont l’occasion pour chaque agent de s’exprimer sur sa situation de travail, ses leviers pour agir et ses difficultés dans sa représentation du travail bien fait.
Animer également à partir de situation réelle, ils sont aussi l’occasion de partager autant les savoir-faire que les écarts de représentation sur le travail.
Pour initier la démarche, finaliser le diagnostic et élaborer collectivement le plan d’action cette instance aura un rôle essentiel pour assurer le bon déroulement de l’intervention.